رفتار شهروندی سازمانی؛ مطالعهٔ رهبری و انگیزش در کرمان
رفتار شهروندی سازمانی یا OCB به رفتارهایی مانند کمک به همکاران، رعایت ملاحظهٔ دیگران و مشارکت مسئولانه در امور سازمان اشاره دارد. در چارچوب مورد استفادهٔ این مطالعه، جنبهٔ داوطلبانه و فراتررفتن از حداقل انتظار شغلی مهم است. مطالعهٔ موردی این صفحه، رابطهٔ رهبری اصیل، انگیزش شغلی و این رفتارها را در ادارهٔ کل بهزیستی کرمان بررسی کرده است؛ موضوع آن آزمون یک مدل همبستگی است، نه آزمایش اثربخشی آموزش رهبری.
پرسش و طرح مطالعهٔ کرمان
زهرا شکوه و امین نیک‌پور در مقالهٔ «تأثیر رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی: نقش میانجی‌گری انگیزش شغلی کارکنان»، این پرسش را مطرح کرده‌اند که آیا انگیزش شغلی در رابطهٔ رهبری اصیل و رفتار شهروندی نقش میانجی دارد. مقاله در تابستان ۱۳۹۷، دورهٔ ۱۱، شمارهٔ ۴۰ پژوهش‌های مدیریت عمومی، صفحات ۲۴۳ تا ۲۶۶ منتشر شده است.
روش پژوهش، توصیفی ـ همبستگی است. جامعهٔ گزارش‌شده ۳۲۱ کارمند بوده و ۲۱۰ نفر با نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شده‌اند. داده‌ها با پرسشنامه گردآوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری در SPSS و LISREL تحلیل شده‌اند.
مفاهیم و ابزارها چگونه مطرح شده‌اند؟
مقاله، ابزار رهبری اصیل را به آولیو و همکاران، ابزار رفتار شهروندی را به پادساکف و همکاران و ابزار انگیزش را به آلدرفر نسبت می‌دهد. در گزارش سال و مشخصات بعضی ابزارها میان چکیده و بخش روش ناسازگاری وجود دارد؛ بنابراین این معرفی، راهنمای انتخاب نسخهٔ قطعی پرسشنامه یا تأیید اعتبار آن برای سازمانی دیگر نیست. پیش از استفادهٔ دوباره باید نسخهٔ اصلی ابزار، ترجمه و شواهد سنجش در جامعهٔ مورد نظر بررسی شوند.
در بحث رهبری اصیل، خودآگاهی، پردازش متوازن اطلاعات، دیدگاه اخلاقی درونی و شفافیت رابطه مطرح‌اند. این مفاهیم را نباید صرفاً با محبوبیت مدیر یا صادق‌بودنِ ادعایی او یکی گرفت. در چارچوب رفتار شهروندیِ معرفی‌شده نیز پنج بُعد زیر مطرح‌اند:
نوع‌دوستی: کمک به همکاران در مسائل کاری.
وظیفه‌شناسی: توجه به مسئولیت و انجام کار فراتر از حداقل انتظار.
جوانمردی یا مدارا: برخورد سازنده با دشواری‌های معمول کار؛ این تعبیر مجوز نادیده‌گرفتن اعتراض موجه نیست.
احترام و ملاحظه: توجه به اثر رفتار فرد بر دیگران و پیشگیری از ایجاد مشکل برای همکاران.
فضیلت مدنی: مشارکت آگاهانه و مسئولانه در امور سازمان.
نتیجهٔ مدل و اختلاف عددی منبع
نویسندگان، رابطهٔ مثبت رهبری اصیل و رفتار شهروندی و نیز رابطهٔ مثبت انگیزش شغلی و رفتار شهروندی را گزارش کرده‌اند. در جدول ۶ و متن فارسیِ نتایج، ضریب این دو مسیر به‌ترتیب ۰٫۳۴۱ و ۰٫۲۹۷ آمده است. این اعداد همان مقادیر گزارش‌شده در آن بخش‌اند و درصد افزایش رفتار یا اندازهٔ اثر یک مداخله نیستند.
در عین حال، چکیدهٔ انگلیسی برای مسیر انگیزش ۰٫۲۷۹ و بخشی از نتایج انگلیسی برای مسیر رهبری ۰٫۳۱۴ نوشته است. جدول و نمودار اصلی با اعداد فارسی سازگارترند، اما این اختلاف در خود منبع با حدس اصلاح نمی‌شود؛ از ضرایب این معرفی نباید به‌عنوان اندازه‌های قطعی برای تصمیم اجرایی استفاده کرد.
مقاله، نقش میانجی انگیزش را نیز تأییدشده گزارش می‌کند. این نتیجه به مدل و دادهٔ همان بررسی مربوط است. برازش یک مسیر آماری به‌تنهایی ثابت نمی‌کند تغییر رهبری ابتدا انگیزش را تغییر داده و سپس باعث تغییر رفتار شهروندی شده است. بررسی چنین ترتیبی به طراحی و شواهد مناسب دربارهٔ زمان، متغیرهای مخدوش‌گر و جهت رابطه نیاز دارد.
مرز رفتار داوطلبانه و انتظار سازمان
کمک به همکار، مشارکت در جلسه یا مراقبت از منابع می‌تواند مصداق رفتار شهروندی باشد، اما صرف انجام یک کار اضافه آن را داوطلبانه نمی‌کند. در استفادهٔ مدیریتی از این مفهوم باید روشن باشد چه چیزی وظیفهٔ رسمی است، چه چیزی انتخاب فرد و چه چیزی تحت فشار ارزیابی یا فرهنگ سازمان انجام می‌شود. OCB نباید به ابزاری برای مطالبهٔ کار اضافهٔ بدون توافق یا ساکت‌کردن کارکنان تبدیل شود.
این مطالعه، کاهش غیبت، کاهش جابه‌جایی کارکنان، رضایت مشتری یا رشد بهره‌وری را به‌عنوان پیامد یک برنامهٔ اجراشده آزمون نکرده است. چنین پیامدهایی را نمی‌توان از تأیید مسیرهای این مدل به‌طور خودکار نتیجه گرفت.
برداشت کاربردی و ارزیابی بعدی
برای یک مدیر، نتیجهٔ مطالعه می‌تواند دلیلی برای بررسی هم‌زمان تجربهٔ کارکنان از رهبری، انگیزش و همکاری باشد. آموزش خودآگاهی و شفافیت مدیران، شناسایی موانع انگیزش و دریافت بازخورد، گزینه‌هایی برای طراحی یک برنامه‌اند؛ اثربخشی آن‌ها در این پژوهش به‌صورت مداخله‌ای آزمون نشده است.
اگر چنین برنامه‌ای اجرا شود، بهتر است رفتار هدف و شاخص سنجش از پیش روشن باشند، اطلاعات از منابع متناسب گردآوری شود و تغییر با طرح ارزیابی مناسبی سنجیده شود. یک نمرهٔ پرسشنامه یا رضایت از جلسهٔ آموزشی، به‌تنهایی شاهد تغییر پایدار رفتار نیست. تعمیم نتیجهٔ کرمان به همهٔ سازمان‌ها نیز به بررسی تفاوت جامعه، ساختار شغل و کیفیت ابزار نیاز دارد.
منبع و دامنهٔ بررسی
شکوه، زهرا و نیک‌پور، امین. «تأثیر رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی: نقش میانجی‌گری انگیزش شغلی کارکنان». پژوهش‌های مدیریت عمومی، ۱۱(۴۰)، ۱۳۹۷، ۲۴۳–۲۶۶. DOI: 10.22111/jmr.2018.4301. چکیده‌های فارسی و انگلیسی و بخش روش و جدول‌ها و نمودار نتایج در PDF اصلی برای این معرفی بررسی شده‌اند؛ ناسازگاری‌های گزارش نیز در تفسیر حفظ شده‌اند.