هوش هیجانی و کار عاطفی؛ مطالعهٔ مدیران آموزش عالی کرمان
مدیران در تعامل کاری همیشه آنچه را احساس می‌کنند، همان‌گونه نشان نمی‌دهند. پژوهش «تأثیر عوامل زمینه‌ای و تفاوت‌های فردی بر کار عاطفی با تبیین نقش تعدیل‌گر هوش هیجانی» رابطهٔ شرایط و تفاوت‌های فردی با این تجربه را در میان مدیران مؤسسات آموزش عالی کرمان بررسی کرده است. پرسش مطالعه، نقش هوش هیجانی در این روابط است؛ آزمون اثربخشی یک دورهٔ آموزش مهارت هیجانی نیست.
کار عاطفی و جایگاه هوش هیجانی در مدل
کار عاطفی به مدیریت تجربه یا نمایش هیجان در پاسخ به انتظارهای نقش کاری مربوط است. برای مثال، حفظ برخورد آرام در یک گفت‌وگوی دشوار می‌تواند به تلاش هیجانی نیاز داشته باشد. این مثال توضیح مفهوم است و مشاهدهٔ میدانی تازه‌ای از مدیران مطالعه محسوب نمی‌شود.
هوش هیجانی در این مقاله به‌عنوان متغیر تعدیل‌گر مطرح شده است. تعدیل‌گری یعنی رابطهٔ میان یک عامل و پیامد، بسته به سطح متغیر دیگری متفاوت باشد. این نقش با میانجی‌گری، یعنی بررسی یک مسیر غیرمستقیم در مدل، یکسان نیست. از گزارش تعدیل‌گری نیز نمی‌توان خودکار نتیجه گرفت که هوش هیجانی همواره نیاز به کار عاطفی را کاهش می‌دهد یا از فرسودگی جلوگیری می‌کند.
شناسنامهٔ پژوهش
جامعه: مدیران مؤسسات آموزش عالی شهر کرمان.
نمونه: ۲۰۳ نفر بر پایهٔ فرمول کوکران؛ نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای، مطابق چکیده.
روش: پژوهش توصیفی‌ـ‌همبستگی با مدل‌سازی معادلات ساختاری.
داده: پرسش‌نامه‌های منسوب به آلن و همکاران، ۲۰۱۴؛ مارتین و همکاران، ۲۰۰۳؛ پتریدس، ۲۰۰۹؛ یانگ و چانگ، ۲۰۰۹.
تحلیل: نرم‌افزار SmartPLS.
ذکر نام پرسش‌نامه‌ها، به‌تنهایی نسخهٔ دقیق، گویه‌ها، خرده‌مقیاس‌ها یا شیوهٔ نمره‌گذاری را تعیین نمی‌کند. چکیده جزئیات تخصیص هر ابزار به سازه‌ها را کامل ارائه نمی‌کند؛ بنابراین در این معرفی برای آن‌ها کاربردی حدس زده نشده است.
یافتهٔ گزارش‌شده چیست؟
نویسندگان، رابطهٔ عوامل زمینه‌ای و تفاوت‌های فردی با کار عاطفی را مثبت و معنادار و نقش هوش هیجانی در این ارتباط را تعدیل‌کننده گزارش می‌کنند. برای دانستن اینکه این تعدیل در کدام مسیر و با چه اندازه و جهتی رخ داده، باید تعریف متغیرها و نتایج تفصیلی مدل بررسی شود. چکیده به‌تنهایی مجوز این حکم نیست که همهٔ افراد با هوش هیجانی بالاتر، در هر شرایطی کار عاطفی را بهتر مدیریت می‌کنند.
«مثبت بودن رابطه با کار عاطفی» نیز لزوماً به معنای نتیجهٔ مطلوب برای فرد یا سازمان نیست. باید روشن باشد مقیاس دقیقاً چه چیزی را می‌سنجد و کدام پیامد بررسی شده است. اندازه‌گیری تلاش هیجانی با سنجش سلامت روان، کیفیت خدمت یا بهره‌وری یکسان نیست.
اعداد روایی و پایایی را دقیق بخوانیم
چکیده می‌گوید ابزارها با آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس ارزیابی شده‌اند و روایی محتوایی نیز به تأیید خبرگان رسیده است. سپس رقم ۰٫۸۵ را برای «روایی» و ۰٫۹۳ را برای «پایایی» گزارش می‌کند. از این بیان فشرده نمی‌توان با قطعیت عدد ۰٫۸۵ را به میانگین واریانس استخراج‌شده یا عدد ۰٫۹۳ را به یک خرده‌مقیاس مشخص نسبت داد.
این اعداد جای بررسی تعریف سازه‌ها، کیفیت گویه‌ها و تناسب ابزار برای جامعه‌ای دیگر را نمی‌گیرند. همچنین تأیید پایایی یا روایی گزارش‌شده، به‌تنهایی همهٔ مسیرهای مدل را علّی یا همهٔ نتایج آن را قابل تعمیم نمی‌کند.
از مطالعه چه استفاده‌ای می‌توان کرد؟
مطالعه توجه مدیر را به این نکته جلب می‌کند که انتظارهای شغلی و تفاوت‌های افراد باید در کنار هم بررسی شوند. گفت‌وگو دربارهٔ انتظارهای ابراز هیجان، بازخورد کارکنان یا آموزش مهارت‌های ارتباطی می‌توانند موضوع برنامه‌ای تازه باشند؛ این پژوهش اثربخشی اجرای آن‌ها را اندازه‌گیری نکرده است.
کاهش فرسودگی، موفقیت قطعی استخدام بر پایهٔ آزمون هوش هیجانی، بهبود کیفیت تدریس یا افزایش بهره‌وری را نباید به‌عنوان نتیجهٔ همین مدل نقل کرد. در طراحی ارزیابی بعدی، باید پیامد موردنظر، زمان سنجش و شرایط مقایسه روشن شوند. نتیجهٔ این نمونه نیز بدون بررسی تفاوت زمینه، به همهٔ مدیران و مشاغل خدماتی تعمیم داده نمی‌شود.
منبع و دامنهٔ بررسی
کوشان، زهرا؛ منظری توکلی، علیرضا؛ زین‌الدینی میمند، زهرا؛ حاجی‌پور عبایی، نجمه؛ ابراهیمی‌نژاد رفسنجانی، مهدی. «تأثیر عوامل زمینه‌ای و تفاوت‌های فردی بر کار عاطفی با تبیین نقش تعدیل‌گر هوش هیجانی». پژوهش‌های مدیریت عمومی، ۱۴(۵۱)، خرداد ۱۴۰۰، صفحات ۱۲۱–۱۴۷. DOI: 10.22111/jmr.2020.34942.5135.
چکیده‌های فارسی و انگلیسی و فرادادهٔ صفحهٔ رسمی نشریه برای این معرفی خوانده شده‌اند؛ متن کامل، جزئیات گویه‌ها، جدول‌های ضرایب و داده‌های خام در این بررسی وارسی نشده‌اند. سال ۲۰۲۰ در شناسهٔ DOI با سال انتشار شماره، ۱۴۰۰/۲۰۲۱، یکسان فرض نشده است.