فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی: درکی از یک معضل رایج در محیط کار
فرسودگی شغلی (Burnout) یک سندرم روانشناختی است که در نتیجه استرس مزمن و کنترلنشده در محیط کار پدیدار میشود. این وضعیت با سه بعد اصلی مشخص میشود:
- خستگی عاطفی شدید (احساس تخلیه انرژی و ناتوانی در مواجهه با فشارهای کاری)،
- عدم دلبستگی به شغل یا بدبینی (نگرش منفی و بیعلاقگی نسبت به کار و همکاران، که گاهی به آن کارزدگی نیز گفته میشود)، و
- کاهش احساس موفقیت شخصی (احساس ناکارآمدی و عدم دستیابی به اهداف).
فرسودگی شغلی میتواند پیامدهای مخربی برای افراد (مانند مشکلات سلامت جسمی و روانی) و سازمانها (مانند کاهش بهرهوری، افزایش غیبت و جابجایی کارکنان) داشته باشد. درک عوامل فرسودگی شغلی و شناسایی راههای مؤثر برای کاهش آن، به ویژه در شرایط بحرانی، برای حفظ سلامت نیروی کار و پویایی سازمانی ضروری است.
دورکاری: راهکاری برای کاهش فرسودگی شغلی در دوران کرونا؛ مطالعه موردی دانشگاه سیستان و بلوچستان
با شیوع بیماری کرونا و محدودیتهای ناشی از آن، دورکاری (Telecommuting/Remote Work) به عنوان یک راهکار ضروری در بسیاری از سازمانها، از جمله دانشگاهها، مطرح شد. این تغییر ناگهانی در شیوه کار، چالشها و فرصتهای جدیدی را به همراه داشت. یکی از مهمترین فرصتها، پتانسیل دورکاری برای کاهش فرسودگی شغلی بود. درک اینکه چگونه میتوان تهدید کرونا را به یک فرصت برای بهبود رفاه کارکنان تبدیل کرد، موضوعی حیاتی شد. در همین راستا، پژوهش حاضر با عنوان “تأثیر دورکاری بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در زمان محدودیتهای بیماری کرونا (مورد مطالعه: دانشگاه سیستان و بلوچستان)”، به بررسی دقیق این موضوع میپردازد. این مطالعه، نمونهای از ارزیابی اثربخشی در حوزه مدیریت منابع انسانی است که به ما کمک میکند تا سازوکارهای تأثیرگذاری دورکاری بر سلامت روان کارکنان در شرایط بحران را درک کنیم.
روششناسی پژوهش: رویکرد آمیخته برای درک تأثیر دورکاری
این مطالعه از منظر هدف، یک پژوهش کاربردی است که با روش آمیخته (کیفی و کمی) صورت گرفته است. از نظر روش و بازه زمانی گردآوری دادهها، یک پژوهش پیمایش مقطعی محسوب میشود. جامعه آماری در بخش کیفی شامل ۱۳ نفر از خبرگان تجربی و نظری در حوزه مورد مطالعه (شامل اساتید و مدیران دانشگاه) بود. در بخش کمی نیز از دیدگاه ۷۰ نفر از کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان استفاده شده است. ابزار گردآوری دادهها، مصاحبه نیمه ساختاریافته (برای بخش کیفی) و پرسشنامه محققساخته (برای بخش کمی) بود.
- اعتبارسنجی بخش کیفی: ضریب هولستی ۰.۷۱۷ به دست آمد که نشاندهنده توافق بالای بین کدگذاران بود.
- رواییسنجی بخش کمی: روایی محتوایی و روایی همگرا محاسبه شد.
- سنجش پایایی: آلفای کرونباخ (۰.۸۵۶ برای پرسشنامه کلی) و پایایی ترکیبی محاسبه گردید که همگی در سطح مطلوب بودند.
برای تحلیل دادهها:
- بخش کیفی: از روش تحلیل محتوایی با نرمافزار Maxqda و مدلسازی ساختاری-تفسیری (ISM) با نرمافزار MicMac استفاده شد.
- بخش کمی: از روش حداقل مربعات جزئی (PLS) با نرمافزار Smart PLS استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان میدهد که ساختار سازمانی دانشگاه و زیرساختهای اجرای دورکاری، قدرت نفوذ بالایی داشته و از طریق تدوین استراتژی دورکاری بر آموزش نظاممند دورکاری و خطمشی اجرایی آن تأثیر میگذارند. این عوامل نیز به صورت معناداری موجب تعادل کار و زندگی در دوران همهگیری کرونا میشوند. این نوع از ارزیابی، ماهیت اثربخشی دارد و به دنبال تبیین روابط علّی و معلولی بین متغیرها و شناسایی سازوکارهای پنهان است.
کارزدگی و دورکاری: فرصتها و چالشها
کارزدگی، که یکی از ابعاد اصلی فرسودگی شغلی است، به احساس عدم دلبستگی یا بدبینی نسبت به شغل اشاره دارد. در شرایط عادی، کارزدگی میتواند ناشی از عوامل مختلفی مانند حجم بالای کار، نبود کنترل بر وظایف، عدم حمایت اجتماعی و نبود پاداش کافی باشد. اما در دوران کرونا، دورکاری میتوانست به عنوان یک شمشیر دولبه عمل کند:
- فرصتها:
- انعطافپذیری بیشتر: امکان تنظیم ساعات کاری و کاهش زمان رفتوآمد، به تعادل کار و زندگی کمک میکند.
- کاهش تعارضات محیطی: دور شدن از محیطهای کاری پرتنش.
- احساس کنترل بیشتر: افزایش خودمختاری در انجام وظایف.
- چالشها:
- مرزهای مبهم کار و زندگی: دشواری در جداسازی زمان کار و زندگی شخصی.
- فقدان تعاملات اجتماعی: احساس انزوا و کاهش حمایت همکاران.
- فشار کاری مداوم: در دسترس بودن دائمی و افزایش حجم کار. پژوهش حاضر نشان میدهد که اگر دورکاری با برنامهریزی و استراتژی مناسب (مانند زیرساختهای قوی و آموزش نظاممند) همراه باشد، میتواند به کاهش کارزدگی و فرسودگی شغلی کمک کند و به تعادل کار و زندگی کارکنان بیانجامد.
عوامل فرسودگی شغلی: از محیط کار تا نبود حمایت
عوامل فرسودگی شغلی متعدد و پیچیده هستند و میتوانند هم به محیط کار و هم به ویژگیهای فردی مرتبط باشند. برخی از مهمترین این عوامل عبارتند از:
- فشار کاری زیاد: حجم بالای وظایف و ضربالاجلهای فشرده.
- عدم کنترل: نداشتن اختیار کافی در نحوه انجام وظایف و تصمیمگیریها.
- نبود پاداش و تقدیر: احساس بیارزش بودن تلاشها.
- فقدان حمایت اجتماعی: کمبود پشتیبانی از سوی همکاران و مدیران.
- بیعدالتی سازمانی: درک نابرابری در توزیع منابع، فرصتها یا رویههای سازمانی.
- تضاد نقش و ابهام نقش: انتظارات متناقض یا نامشخص از وظایف. پژوهش حاضر به طور خاص به نقش ساختار سازمانی و زیرساختهای دورکاری اشاره میکند که میتوانند بر برخی از این عوامل تأثیرگذار باشند. برای مثال، زیرساختهای مناسب دورکاری میتواند حس کنترل کارکنان را افزایش داده و آموزشهای لازم، ابهام نقش را کاهش دهد.
نقش استراتژی دورکاری و زیرساختها در کاهش فرسودگی
نتایج این پژوهش بر اهمیت استراتژیها و زیرساختهای مناسب دورکاری تأکید دارد. یافتهها نشان میدهد که ساختار سازمانی دانشگاه و زیرساختهای لازم برای اجرای دورکاری، قدرت نفوذ بالایی دارند. این بدان معناست که یک سازمان نمیتواند صرفاً با اعلام دورکاری به نتایج مطلوب دست یابد؛ بلکه نیازمند برنامهریزی جامع است:
- تدوین استراتژی دورکاری: شامل اهداف مشخص، معیارهای عملکرد و فرآیندهای روشن برای دورکاری.
- زیرساختهای فناوری اطلاعات قوی: دسترسی پایدار به اینترنت، ابزارهای ارتباطی و نرمافزارهای مورد نیاز.
- آموزش نظاممند دورکاری: آموزش مهارتهای لازم برای کارکنان (مدیریت زمان، خودتنظیمی) و مدیران (نظارت از راه دور، حفظ انگیزه).
- خطمشی اجرایی روشن: تعیین قوانین و انتظارات شفاف در مورد ساعات کار، پاسخگویی و ارتباطات. این اقدامات به طور معناداری به تعادل کار و زندگی کارکنان در دوران همهگیری کرونا کمک کرده و در نتیجه، به کاهش فرسودگی شغلی آنها منجر میشود. این یافتهها برای هر سازمانی که به دنبال پیادهسازی موفق دورکاری است، کاربردی و مهم است.
اطلاعات مطالعه موردی:
- عنوان مقاله اصلی: تأثیر دورکاری بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در زمان محدودیتهای بیماری کرونا (مورد مطالعه: دانشگاه سیستان و بلوچستان)
- نویسندگان: وحید پورشهابی (استادیار گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، زاهدان، ایران)، فروزان سرحدی (دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، زاهدان، ایران)
- سال انتشار:2022
- نام مجله/منبع مقاله: DOI: 10.22111/jmr.2022.39224.5546
- نوع ارزیابی مورد استفاده: ارزیابی اثربخشی (با روش آمیخته و تمرکز بر روابط علّی)